Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Inilah Penjelasan Motivasi Kerja Secara Lengkap dari Sejumlah Ahli Ilmu Manajemen

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda, tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari  perilakunya.  Untuk  itu  dapat   dikatakan   bahwa   dalam  diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. 

Menurut McClelland seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

Siagian  dalam  Sedarmayanti  ( 2000 ) mendefenisikan : “ Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa motivasi itu didefenisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. 

Sedang Mangkunegara (2001), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan kerja ). 

Menurut Nawawi (2001), bahwa motivasi  (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. 

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan  agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Melayu dalam Samsudin 2003). 

Menurut  Hasibuan  (2000)  motivasi   adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar. 

Menurut Sedarmayanti ( 2001), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong  ( driving force ) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan  sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi.

Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan individu yang menjadi sumber yang mempengaruhi, mendorong, menentukan tingkat usaha untuk memenuhi kebutuhan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. 

Berbicara tentang motivasi, tidak terlepas dari teori yang melandasinya. Di antara berbagai teori tersebut ada yang membagi teori motivasi tersebut ke dalam dua macam aliran Mosley et.al  dalam Adiyas ( 1996) :

1. Content Theories ( Need Theories )

Pada dasarnya teori ini menekankan pada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor dalam diri para bawahan yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini juga mencoba menjawab tiga hal kebutuhan, yaitu kebutuhan ( needs ), dorongan ( incentive ) dan persepsi yang diperlukan oleh bawahan untuk mencapai kepuasan. Beberapa tokoh yang terkenal dengan content theory ( teori kepuasan ) adalah 1) Psikolog Abraham H.Maslow dengan teori hierarki kebutuhan, 2) Peneliti David Mc Clelland dengan teori untuk berpartisipasi dan 3) Frederich Herzberg dengan teori Motivasi dan Pemeliharaan.

2. Process Theories ( Teori Berdasarkan Proses )

Teori  berdasarkan  proses  ditekankan  pada  usaha untuk memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana bawahan bisa dimotivasi dan dengan tujuan apa bawahan itu dimotivasi. Beberapa tokoh terkenal antara lain  Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Teori Y, serta Victor Vroom dengan teori pengharapannya. Teori lain yang dikenal dengan Hirarki Kebutuhan dari Abraham H.Maslow, Mosley et.al dalam Adiyas ( 1996 : 164 ). Teori ini didasarkan pada dua prinsip : pertama, kebutuhan manusia dapat tersusun dalam hirarki kepentingan dari yang terendah hingga yang tertinggi. Kedua, sebuah kebutuhan yang telah terpuaskan tidak lagi tepat sebagai motivator utama bagi pelakunya.  Dari tingkatan  ini, pemenuhan  kebutuhan berjalan sesuai dengan tingkatannya ( berjenjang ).

Secara umum seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan, jika yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua menjadi kebutuhan utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat ketiga, dan seterusnya sampai kebutuhan kelima. Yang menjadi dasar teori ini adalah bahwa manusia sebagai makhluk yang berkeinginan selalu tidak pernah puas. Ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan yang terus menerus dan akan berhenti bila telah menutup mata. Selanjutnya suatu kebutuhan yang telah terpenuhi tidak menjadi motivator bagi pelakunya, kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.  Lima tingkatan kebutuhan tersebut adalah :

  1. Kebutuhan  fisiologis  ( physiological  or  basic  needs ),  antara   lain makan, kehangatan, perlindungan, kebersihan, air, kebutuhan seksual dan kebutuhan lain yang bersifat fisik.
  2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman ( safety and security needs ), yaitu kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jasmani dan rohani, keamanan pribadi  dan keluarganya, rasa tenteram, bebas dari rasa takut dan sebagainya.
  3. Kebutuhan sosial ( social needs ), yaitu kebutuhan akan rasa diakui dan diterima oleh lingkungan masyarakat, kebutuhan untuk menerima dan bekerja sama dalam kelompok (affiliation or acceptance needs ) dan kebutuhan sosial lainnya.
  4. Kebutuhan harga diri ( esteem or  status needs ), yaitu kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang ada dan telah tercapai.
  5. Kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  ( self actualization needs ),  yaitu kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas dan kerja serta tanggungjawab. Manusia tidak pernah puas sepenuhnya pada tingkat kebutuhan manapun. Akan tetapi harus terpenuhi dulu kebutuhan-kebutuhan prioritas pertama, baru kemudian akan adanya kebutuhan dengan prioritas selanjutnya.

Dari riset mengenai prestasi, David McClelland berpendapat bahwa usahawan, ilmuwan dan para ahli lainnya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi. Motivasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan dan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. 

Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai prestasi lebih baik dari pada yang lain dalam situasi yang sama. McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia, yaitu : Prestasi ( need for achievement ), afiliasi ( need for affiliation ) dan kekuasaan ( need for power ), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi. Masih banyak lagi teori-teori yang mendukung penjelasan tentang motivasi, seperti teori motivasi Pemeliharaan dari Frederich Herzberg, teori X dan teori Y dari Douglas Mc Gregor dan model teori pengharapan dari Victor H Vroom. Dari beberapa teori di atas, maka pada penelitian ini lebih menitikberatkan pada penggunaan content theory, secara spesifik menggunakan teori  “ Need for achievement ” dengan tidak meninggalkan unsur “ Need for affiliation “ dari David McClelland, sebagai pedoman untuk dijadikan ukuran dalam mengukur tingkat motivasi. 

3. Tipe-Tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari manusia organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini :

a. Motivasi Positif

Bekerjalah dengan baik, kalau nanti target keuntungan tercapai, anda akan diberi bonus ”. Demikian pernyataan seorang manajer. Pernyataan  ini merupakan bentuk riil dari inisiatif membangkitkan motivasi secara positif. Motivasi positif didasari atas keinginan manusia di dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal ini diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

b. Motivasi Negatif

Siapa saja yang sering terlambat datang dan sering membolos, akan dipotong gajinya. Dengan perilaku seperti itu, jangan berharap anda akan dipromosikan. Ini merupakan contoh motivasi negatif. Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut dan serba terbatas geraknya.

c. Motivasi dari Dalam

Saya  bekerja karena terpanggil untuk itu. Ada atau tidak ada pimpinan di tempat, saya akan tetap bekerja sesuai dengan target dan tanggung jawab saya ! Pernyataan ini mencerminkan kuatnya motivasi dari dalam  yang terkandung pada diri pekerja itu  sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat. Manusia seperti ini jarang mengeluh. Baginya berbuat adalah suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan. Paksaan, ancaman, atau imbalan yang bersifat eksternal lainnya memang penting akan tetapi tidaklah penting ketimbang aspek-aspek nirmaterial.

d. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Jaminan kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata-mata di dorong adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor di luar subjek.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Sutermeister dalam Deni Ernawan ( 2008 ) mengemukakan  faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri dari tiga unsur besar yaitu kondisi fisik lingkungan kerja ( physical working condition ), kondisi sosial lingkungan kerja ( social working condition ), dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu ( fullfilment of individual basic needs ). Kondisi fisik kerja berkaitan dengan masalah kebisingan, pencahayaan, ventilasi, suhu, keamanan, waktu istirahat, dan kelembaban udara. Kondisi sosial lingkungan  kerja meliputi empat faktor utama yaitu organisasi formal, organisasi informal, pemimpin dan serikat kerja. Faktor utama organisasi formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah struktur organisasi. Iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi, kebijakan personalia dan komunikasi. Struktur organisasi merupakan gambaran resmi tentang bidang pekerjaan serta lingkup kewenangan dan pengawasan seorang personal dalam hubungannya dengan personal lainnya.

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan  sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai / diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 



  


Posting Komentar untuk "Inilah Penjelasan Motivasi Kerja Secara Lengkap dari Sejumlah Ahli Ilmu Manajemen"